多样性培训计划有效吗？

自1960年代以来，美国公司就对员工进行了多样性培训，其目标是改善内部员工关系，并增加在公司雇用和促进有色人种的妇女和有色人种的数量。但是，尽管这些强制性培训数十年 - 在星期二下午提供的小吃中，在会议室里考虑了三个小时，但数字几乎没有收获。

例如，从1985年到2014年，许多公司在响应备受瞩目的歧视诉讼中对多样性培训的多样性培训翻了一番，在管理职位上，黑人的百分比仅降低了丝毫利润：3％至3.3％，根据哈佛商业评论。

令人惊讶的是，多样性培训计划的有效性经常测量。但一项2019年研究结果表明，在大型公司进行的一个小时的在线多样性培训会议可能会暂时提高对多样性的好处的态度，但长期以来并没有影响现实世界中的行为和成果。

“我们唯一可以说多样性培训可以肯定的是，它可以使人们更好地理解问题，但是这种理解通常不会坚持，也不会转化为行动。”亚历山德拉·卡列夫（Alexandra Kalev），特拉维夫大学的社会学和人类学教授，以及合着者（与哈佛大学的弗兰克·多宾（Frank Dobbin）一起），探讨了为什么多样性和性骚扰培训常常失败。他们分析了来自800家美国公司的30年数据。“如果我们查看劳动力人口统计学和管理团队的构成的实际变化，那么最重要的是没有变化，有时甚至是负面的变化。我们确实看到对多样性培训的反应反应。”

为什么多样性培训经常失败

卡列夫说，大多数公司多样性培训计划失败的最大原因之一是因为它们是强制性的。出于法律原因，人力资源部门认为，保护公司免受歧视诉讼的唯一方法是迫使每个员工接受强制性培训。但是，当一个人被迫做某事时，有一个开关在人的头上扔了。

Kalev说：“我们知道有一些自决的社会心理学机制，人们需要对自己的工作进行控制。”“当这种控制感被带走时，它会迅速反对对训练的对抗。”

这有助于解释为什么如此众多的多样性培训不仅无法改善情况，而且使情况变得更糟。当Kalev和Dobbin查看数据时，他们发现在五年内的强制性多样性培训实际上导致了份额减少黑人妇女和其他少数群体的管理。在同一时期，黑人男性和白人妇女的百分比也没有改善。

因此，凯列夫说，公司可以做的第一件事是使他们自愿进行多样性培训计划。令人难以置信的是，他们的研究表明，即使不需要，有70％至80％的员工仍在参加培训课程。工人要么出现是因为他们真正感兴趣，要么是因为首席执行官将在那里，他们想看起来不错（或者是因为有免费的披萨）。

大多数员工不仅参加自愿多样性培训，而且培训课程中的气氛完全不同，并且更有利于学习。

卡列夫说：“当我与多样性培训师交谈时，他们告诉我，在自愿会议期间，空中的紧张局势消失了。”“最大的区别在于，抵抗控制的认知机制未激活，因此大气没有毒性。”

而不是攻击偏见，而是为多样性提供业务案例

无论您做什么，都不要考虑粉红色的大象。

这种经典的心理锻炼证明，我们的大脑非常容易受到建议，我们通常无能为力。不幸的是，当多样性培训计划仅着重于对抗种族和性别偏见和刻板印象时，同样的自欺欺人机制也在起作用。

Kalev说：“当您专门谈论刻板印象和偏见时，您可以在认知上提供这些概念，并且更有可能使用它们。”“我并不是说解决方案是'色盲'，并假装不存在偏见，但是肯定您谈论的是特定的刻板印象和偏见，这些想法就会越来越根深蒂固。”

Kalev和Dobbin在他们的研究中发现，无论是负面的刻板印象还是歧视诉讼的威胁，任何类型的负面消息都破坏了多样性培训的有效性。Kalev发现，一种更好的方法是，当公司解释多样性如何帮助他们实现积极的组织和业务目标时。

Kalev说：“如果您为多样性做出了强有力的业务案例，那么多样性就被视为合法目标。”“例如，'我们必须增加多样性，因为我们想利用这个新市场，或者因为我们的消费者现在更加多样化，或者因为我们与这家公司合并，'等。在此类培训中，更少谈论一般思想，而更多地谈论“这就是我们需要做的事情。””

xf187手机版医疗保健系统可能会寻求更多样化的医疗和行政人员，以更公正地为所有患者服务。零售品牌可能希望更多多样化的设计师和店内员工与不断变化的客户人口统计信息建立联系和沟通。并且不要打折光学的非常真实的营销能力。Kalev说，硅谷公司知道拥有一个全白，所有男性执行套件“去年如此”。他们想向世界展示自己投资于多样性。

超越多样性培训 - 真正有效的

多样性培训远非公司试图改善更多妇女和有色人种的雇用和促进的唯一方法。Kalev和Dobbin在他们的研究中发现，另外两种方法是非常有效的：有针对性的招聘工作和正式的指导计划。

如果增加的多样性被接受并支持为组织目标，那么为什么不明确呢？如果传统的招募潜在工人的方式导致女性太少，有色人种太少，那就去有色人种和有色人种所在的地方。安排招募历史上的黑人学院（HBCUS）或与当地的黑人和西班牙裔专业组织进行网络活动。

卡列夫说：“将网络传播得更广泛，您将在该网中获得新的人才和更多人才。”

雇用更多妇女和有色人种的下一步是将她们与导师建立。Kalev说，每个公司员工都从导师那里受益，但研究表明，妇女和少数民族的可能性大大降低了。对于初学者来说，执行管理中的女性和有色人种很少能担任导师，并且有机地与白人男性高管建立指导关系的想法可能是一种伸展。

Kalev说：“但是，如果一家公司实际上使这一匹配过程正式化并为所有工人创造了有导师的机会，那就使指导通用。”“有色人种的工人更有可能有导师，而且有效。”

它部分起作用，部分原因是导师感到对受训者在公司成功的所有权感。尽管高管们可能对正式多样性指导计划表现出一些最初的抵抗，但卡列夫说结果绝大多数是积极的。同样，工作中有一种认知现象 - 这就是所谓的“”联系理论。”

Kalev说：“我们越了解某人，我们就越使用认知资源来判断和评估它们，而不是诉诸于认知快捷方式，这基本上是刻板印象。”“您可以将其扩展到群体。我们越了解某个群体的人们，我们将其视为个人而不是一个群体的人就越重视他们。”