您可能听说过有影响力的2004年的研究带有挑衅性的标题：“艾米丽（Emily）和格雷格（Greg）比拉基沙（Lakisha）和贾马尔（Jamal）更容易就业？在里面，研究人员发现，带有“非裔美国人”名称的候选人必须派出15份简历才能接到一个电话，而带有“白人听起来”名称的候选人只需要发送10个才能获得相同的结果。他们推断出“听起来”的名字与拥有八年经验的黑人候选人相同。
Flash Forward 10年，密苏里大学哥伦比亚大学的研究人员决定在一项新研究中重复该实验，该研究不可分性地题为“对雇主对求职者兴趣的种族和性别影响的最新分析”。在随后的十年中，招聘做法是否发生了变化？
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在回答之前，我们应该注意研究人员对原始研究进行了一些更改。他们发送了更多的简历，并涵盖了更广泛的地理区域：在七个州的在线广告中，有9,000个虚拟简历。所有候选人都显得年轻，高中毕业日期为2010年。包括西班牙裔申请人以及黑人和白人。
最重要的是，他们远离了“刻板印象黑人”的名字，因为其他研究表明，雇主经常将其解释为属于低社会经济地位。因此，2004年调查的“ Lakisha Washington”更名为“ Chloe Washington”。（另一名非裔美国人候选人被命名为“瑞安·杰斐逊”。）白人候选人被称为“梅根·安德森”和“布莱恩·汤普森”，西班牙裔候选人被称为“伊莎贝拉·埃尔南德斯”和“卡洛斯·加西亚”。
那么结果显示了什么？这次，研究人员发现，黑人，白人和西班牙裔候选人的反应率几乎没有差异。白人有一个轻微的优势，但从统计学上讲，这是一个死亡的热量。该研究作者在论文中写道：“我们没有找到证据表明，雇主在回应相对年轻的申请人的简历时系统地歧视种族和性别群体。”
那么是什么是转机呢？研究合着者科里·科德尔（Cory Koedel）是密苏里州哥伦比亚大学经济学和公共政策副教授，有两种理论。“一个是我们的数据的重新度。与这种解释一致，其他人则认为歧视正在下降，”他通过电子邮件说。
他说：“第二个解释是，我们选择向预期的非裔美国人申请人发出与以前的研究不同。”“以前的研究使用了明显的非裔美国人的名字名称，而我们依靠与种族密切相关的姓氏……雇主可能不太可能认识到“华盛顿”和“杰斐逊”是[非洲人 -在我们的研究中，美国的种族，可能没有收到预期的信号。”
换句话说，雇主可能没有意识到“克洛伊·华盛顿”也应该是黑人，即使美国人口普查显示90％姓氏的人是非裔美国人。科德尔补充说，对于“西班牙裔”的名字似乎没有社会经济的区别。
至于他是否坚持“唱黑色”的名字，Koedel是否会与2004年的研究相似，Koedel认为结果可能会落在这项当前的研究和较旧的研究之间。这项新研究并没有考虑在招聘过程的其他部分（例如访谈）中是否存在歧视，因此需要更多的研究来了解这如何影响少数群体和妇女。
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最初出版：2016年5月6日
