回答：金钱或认可，您更喜欢哪个？选中适用的框。定期询问全国各地的员工，以确保自己快乐，富有成效，不满意和准备辞职。但是这些调查有效吗？
根据一些专家的说法。一件事，许多员工不愿意把他们带走。这行业标准响应率对于基于Web的员工调查仅为50％至60％。员工可能会拒绝参加，因为他们认为调查是没有用的 - 无论结果表明什么都不会改变。或者，如果老板看到他们的回应，他们可能会担心报复。
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一项研究表明，高级管理小组中有48％的人发现员工敬业度调查非常有价值，而只有19％的其他受访者也有同样的感觉。
更糟糕的是，大多数经理不知道如何使用数据来提高性能。
其中很多必须如此。一个常见的问题在订婚调查中，“您会向朋友和家人推荐这个组织作为一个好地方吗？”是否有人回答“是”还是“否”并不重要，因为没有答案都揭示了为什么该人回答他的方式。因此，经理不知道该继续做什么或修复。
一个更好的问题是以下陈述，员工在1到10的范围内排名：“我的经理对表现不佳的员工采取了及时的纠正措施。”这种类型的问题更具体。而且，如果员工可以在这样的事情上给出很高的分数，他很可能倾向于告诉别人他的公司是一个好地方。
自1990年波士顿大学教授威廉·卡恩（William Kahn）首次创造该学期以来，公司就一直在衡量员工敬业度。敬业的员工是为员工和企业主的动力，参与和富有成效的。但是，当他们脱离接触时（多次调查表明）通常是由于管理不善 - 他们经常在精神上签出或退出，这是公司想要预防的。因此，调查。
人格评估公司Hogan评估系统首席执行官Tomas Chamorro-Premuzic博士认为，尽管没有任何方法是完美的，但不应取消参与调查。他通过电子邮件说：“数据很清楚，参与分数可以预测个人，团队和组织层面的未来工作绩效。”但是，“这还不够，每年问别人一次，然后不采取行动。”
年度调查的替代方案
一些公司避免了年度员工敬业度调查，以代替新的雇员”脉冲调查“。这些都是简短的在线测验，可以使经理们提出一个小问题，这是不对的，然后一个小问题变成了一个主要问题。
脉冲调查可以包含有针对性的工作问题；例如，“您上次完成一个大型项目时，您是否得到了任何认可？”但是他们也可以轻松愉快：“小时候你曾经有不良发型吗？”
一些经理说，这种有趣的问题增强了友情和火花对话，尽管其他经理警告频繁的调查很快变得令人讨厌。
谷歌依靠人员分析来评估其员工。2008年，该公司聘请统计学家通过绩效评估和过去员工调查的数据（并与高评级和低评级的主管进行访谈）来梳理，以查看是否需要管理级别的良好员工绩效。
最终的分析最终证明了排名良好的经理对于高产团队至关重要。洞察力不是要摆脱主管和经理，而是要让他们远离策略（如微观管理），而这些战术是拒绝员工的。Google将此信息用于培训新经理。
另一个策略可能是“参与对话”。这些是（通常）每周聊天，经理在其中与每个员工单独检查大约五分钟。“这些对话使经理可以直接，更及时，更相关地收到反馈，”绩效专家和人力资源专家里克·吉布斯（Rick Gibbs）发送电子邮件，该公司是一家基于休斯顿的Insperity，是一家人力资源外包公司的Insperity。“此外，与员工提供和讨论业务目标非常重要，因为参与的人会感到自己的努力与公司的整体业绩息息相关。”
如果您的公司是进行调查但从未改变任何事情的公司，那并不意味着您无助。Chamorro-Premuzic说：“自愿完成有趣的任务，停止与有毒同事合作，寻求反馈和培训，成为一个不断的学习者，并找到导师。”“尽管经理在很大程度上要归咎于员工的脱离接触，但我们不能使他们完全负责。”
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